Размер заработной платы работника является основным условием трудового договора. В большинстве случаев он может быть изменен только по соглашению сторон. В этой статье мы расскажем, в каких случаях уменьшение зарплаты сотрудника является законным.
Что происходит с зарплатой?
Чтобы не нарушать закон при выплате заработной платы сотрудникам, необходимо понимать, что представляет собой это вознаграждение. В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ оклад — это
Оклады и тарифные ставки — это фиксированные выплаты за труд. Если работники выполняют правила в полном объеме, то и принимать их следует в полном объеме.
На одной и той же должности или на одном и том же рабочем месте предусмотрена своя система оплаты труда, так как заработная плата варьируется в зависимости от различной квалификации или количественных показателей.
Регулирование оплаты труда в сети предусматривает шкалу оплаты, которая устанавливает «вилку» в оплате труда для каждой должности — 2,8-10 ставок от минимального размера оплаты труда. На основании рекомендаций непосредственных начальников и протоколов аттестационной комиссии при прохождении службы устанавливаются более высокие оклады. В этом случае, например, зарплата сервисного инженера может варьироваться от сотрудника к сотруднику по юридическим причинам.
Если в системе оплаты труда нет такого условия, действует правило «одна должность — одинаковый оклад». В противном случае это считается различием.
Мотивация и компенсация «плавают». Они могут различаться между работниками одной и той же должности из-за условий труда, характера выполняемой работы и соблюдения работником трудовой дисциплины. За них работники одной и той же должности могут получать разную зарплату.
Важно! Работодатель не имеет права изменять оклад, указанный в трудовом договоре, не уведомив об этом работника. Это следует из статей 72 и 74 Трудового кодекса РФ.
Способы снижения зарплаты законны.
Давайте рассмотрим несколько вариантов, которые не нарушают Трудовой кодекс.
Я согласен с работником.
Условия оплаты труда прописываются в трудовом договоре и могут быть изменены по письменному соглашению сторон. Этот вариант может быть предложен лояльным сотрудникам, но вряд ли будет создан. Работодателю необходимо убедить сотрудников в том, что он не может платить им ту же зарплату, что и раньше.
Важно, чтобы любое сокращение зарплаты в результате соглашения, касающегося трудового договора, не противоречило закону. Работники, которые полностью выполняют правила работы в течение месяца, не должны получать минимальную зарплату.
Снижение заработной платы в связи с изменением условий труда
Работодатель может в одностороннем порядке изменить трудовой договор в соответствии с процедурой, указанной в статье 74 Трудового кодекса, при условии, что
Важно! Снижение зарплаты в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ возможно только в том случае, если изменились организационные или технические условия труда. Например, в связи с автоматизацией производства сотрудники стали выполнять меньше ручного труда. Или же часть работы сотрудника была переведена на другую постоянную основу. Ухудшение финансового и бюджетного положения работодателя не относится к организационным и техническим изменениям. По таким причинам процедура, указанная в статье 74 Трудового кодекса РФ, не может быть реализована, помимо возможности перевода на неполный рабочий день.
Отмена персональных льгот
Работодатель имеет право принимать решение о дополнительных выплатах работникам сверх тех, что гарантированы трудовым договором и трудовым законодательством. Например, в случае внутреннего совместительства при выполнении временных работ по совместительству. Эти дополнительные выплаты и условия их применения должны быть прописаны в коллективном договоре или локальном нормативном акте, чтобы не возникало конфликтов с другими работниками.
Суды допускают законную отмену персональных надбавок в одностороннем порядке и без уведомления работника за два месяца, как это предусмотрено статьей 74 Трудового кодекса. Однако это возможно только в том случае, если трудовой договор не предусматривает дополнительных выплат. См. решение суда второй инстанции общей юрисдикции от 4 апреля 2023 года по делу 8Г-6510/2023 [88-8283/2023].
Важно! Работодатель не может отменить льготы, гарантированные работникам, чтобы сэкономить на заработной плате. В качестве примера можно привести работу в особых климатических условиях или во вредных условиях труда.
Когда сокращение зарплаты работника является незаконным?
К способам, при которых экономия на оплате труда не допускается, относятся
Работники могут обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой на снижение зарплаты. В качестве альтернативы им следует незамедлительно обратиться в суд. В случае нарушения работодатель рискует выплатить всю сумму задолженности с процентами, компенсировать работнику эмоциональный ущерб и заплатить штраф в соответствии с частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ.
Читайте другие статьи по теме на сайте
3 основных судебных риска при сокращении премий сотрудникам
Заработная плата определяется трудовым договором на основании схемы вознаграждения, установленной компанией. Поэтому система вознаграждения должна быть принята в виде отдельного локального закона или нескольких локальных законов (например, система оплаты труда, положение о премировании и т. д.). Во-вторых, согласно статье 135 Трудового кодекса, системы оплаты труда включают в себя премии и другие льготы для работников. По определению, льготы не просто включаются в систему оплаты труда, а фактически могут быть частью зарплаты.
В то же время, с учетом статей 129 и 130 Трудового кодекса, премии являются одним из видов поощрения и могут выплачиваться работникам за определенные результаты работы. И с юридической точки зрения оценка результатов работы при выплате премий является исключительной обязанностью работодателя.
Это означает, что, как правило, премии выплачиваются не всегда, а определяются по усмотрению компании в целях мотивации сотрудников. Таким образом, предоставление премий и их сокращение/отмена должны быть правом работодателя, а не его обязанностью.
Однако буквальное толкование закона приводит к выводу о существовании процесса уплаты страховых взносов, критериев и оснований для снижения. Они должны регулироваться локальными нормативными актами, например, положениями о страховых взносах. Эта документация обязательна как для работника, так и для компании. Несоблюдение правил также повышает вероятность снижения или отмены премий как незаконных в судебном порядке. Например, решение Архангельского областного апелляционного суда от 13. 02. 2025 года подтверждает решение Архангельского областного суда от 2025/2024 года.
Иными словами, все должно зависеть от того, какие правила премирования установлены в компании, включая процесс и причины депремирования. Однако следует помнить о трех основных опасностях
Расчет заработной платы и премий, делегирование льгот, заполнение отчетов, правила внутреннего распорядка, прием и увольнение сотрудников, а также курс профессиональной подготовки «Бухгалтер по заработной плате», который учит вести кадровый учет.
По окончании обучения студенты получают диплом 256 AK. Часы работы, внесенные в реестр Losobruna dollar fis frdo.
Теперь вы можете записаться на курс по выгодной цене 8 900 рублей вместо 8900 рублей!28 600РУБ.
Программа соответствует стандартам профессиональных «бухгалтеров» и Министерства образования РФ.
Премии по договору.
Нередки случаи, когда условия о премировании определяются в самом трудовом договоре. Более того, предусматриваются даже определенные фиксированные суммы. В этом случае сдерживать работника очень опасно.
Наиболее вероятно обращение в суд. Это, скорее всего, сыграет свою роль. Премии определяются в договоре как существенная часть заработной платы. Поэтому премии — это обязанность, а не право работодателя.
Суды однозначно подтверждают это. Например, Апелляционное определение Пензенского суда от 20. 02. 2025/2024 и Кемеровского районного суда от 15. 06. 2023 № 33-5313/2023.
20% макс.
В июне 2023 года Конституционный суд постановил, что снижение/лишение премий в связи с дисциплинарными взысканиями не должно уменьшать зарплату более чем на 20 % (32-п от 15. 06. 2023).
При определении этой цифры ИПК исходил из снижения оклада на 20 % в соответствии со статьей 138 Трудового кодекса. На практике надбавки в большинстве случаев превышают 20 % от месячного оклада.
В случае спора суд приходит к выводу, что перекидывание не соответствует этому правилу и, следовательно, является незаконным. Это подтверждается и данной практикой — от 11. 03. 2025 № 2-304/2024.
Соблюдение внутренних правил.
Работодатель обязан соблюдать собственные локальные нормативные акты, в том числе касающиеся процедур и оснований для снижения прибыли. Таким образом, все эти правила должны быть разработаны и утверждены предприятием в первую очередь. Однако во многих случаях этот формальный принцип не соблюдается.
Например, в локальных актах прописываются процедуры снижения премии, например, служебные записки и приказы с указанием причин нетрудоспособности. На деле же либо процесс не соблюдается, либо причина снижения выплаты нигде не указана. Это также является нарушением и поводом для аннулирования.
Как следствие, работник должен выплатить премию, проценты за нарушение условий оплаты (ст. 236 ТК РФ) и издержки, если дело дойдет до суда.
Поэтому, если есть основания для обесценивания, необходимо в первую очередь изучить документацию, связанную с выплатой, и быть готовым к сложным выходам из ситуации, в том числе к судебному процессу. К ним следует готовиться отдельно и тщательно.
Финансовые трудности сами по себе не являются основанием для отмены премий
Премия не может быть отменена или уменьшена произвольно на основании сложного финансового положения компании. Роструд предупредил (онлайн Инспекция. рф ответ на вопрос № 168081 от 12. 08. 2022 и № 166919 от 12. 07. 2022).
В условиях экономической нестабильности работодатели снижают премии работникам. Однако это можно сделать только при определенных условиях.
Способы действий. Прежде чем оставить работнику премию или уменьшить ее размер, проверьте формулировку в трудовом договоре и локальном акте о премировании. Учреждение само определяет порядок выплаты премий, условия и размеры (письмо Минтруда от 14-1/ООН-2292 от 08. 04. 2022). И компания не вправе это нарушать.
Сотрудники не могут быть привлечены к ответственности за премии, которые работодатель не включил в обязательную выплату. В этом случае в трудовом договоре указывается, что заработная плата состоит из должностного оклада и что премии могут выплачиваться работнику по решению руководителя в соответствии с приказом о премировании.
При этом в самом положении указано, что выплата надбавок зависит от достижения определенных профессиональных показателей и от финансовых возможностей работодателя. Если есть связь с финансовыми результатами компании, то есть право не требовать премию в случае финансовых трудностей (Апелляционное определение Московского областного суда № 02-1415/2022 от 06. 05. 2022).
ПРИМЕР 1. Дополнительные контракты на скачивание (скачать)
Если трудовой договор и Закон о местных пособиях предусматривают, что пособие входит в состав оплаты труда и является ежемесячной выплатой, в документ нужно внести изменения. Подпишите дополнительное соглашение работника к трудовому договору (см. образец 1). Если сотрудники не согласны с новыми условиями, предупредите их за два месяца, чтобы обосновать изменение организационных или технических условий (ст. 74 ТК РФ). Например, вы планируете реорганизовать производство в связи с перебоями в цепочке поставок или потерей рынков сбыта.
Предложите другую работу тому, кто на нее не согласен. Если согласие не достигнуто, вы имеете право расторгнуть трудовой договор.
Однако вы не можете отменить дополнительные выплаты, связанные с пособиями.
Условия оплаты могут быть изменены только в том случае, если они более благоприятны, чем требования Трудового кодекса.
Лишать премий малообеспеченных работников нельзя
Есть категория работников, которых фактически невозможно лишить премии, даже в случае низких показателей или совершения проступков. Этот вывод сделан в ответ на разъяснение Ростольда (31. 08. 2022 № 168772) по поводу ответа на вопрос. Это работники с минимальной заработной платой.
Путь вперед. С другой стороны, к низкооплачиваемым работникам применяется общий порядок расчета пособий. Поэтому они вправе не концентрироваться на них, если не выполняются условия стимулирующих выплат. Однако, с другой стороны, зарплата человека, отработавшего один месяц и выполнившего нормы времени и трудовой распорядок, не может быть меньше минимального размера оплаты труда (статья 133 Трудового кодекса). В этом случае структура заработной платы, которая должна сравниваться с минимальной заработной платой, включает в себя.
Поэтому, если бонус, использованный для доведения зарплаты до минимальной, отменяется, зарплата увеличивается на ту же сумму. Работники, получающие минимальную зарплату, не должны проигрывать. В противном случае они нарушат трудовое законодательство.
С 1 июня 2022 года федеральный минимальный размер оплаты труда составляет 15 279 рублей в месяц (Постановление Правительства РФ № 973 от 28 мая 2022 года). Если в районе установлен свой минимальный размер оплаты труда, ориентируйтесь на него. Например, в Москве она равна 23 508 рублям.
Если сотрудник отработал определенное количество часов в месяц, то для сравнения берется минимальный размер оплаты труда. Если сотрудник работает на 0,5 ставки, то норматив составляет половину минимального размера оплаты труда.
Сравнивается заработанный доход до вычета НДФЛ и других сумм. При сравнении не учитывайте доплаты, вознаграждения и надбавки, начисляемые работникам за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и праздничные дни (письмо Минтруда от 9 апреля 2018 г. № 14-1/ООХ-7353). Они не считаются частью минимального размера оплаты труда.
Сотрудники, работающие по совместительству, имеют право на те же льготы, что и другие работники.
Если сотрудник-совместитель соответствует всем критериям для начисления премии, работодатель обязан выплатить ему премию. На это обратил внимание Роструд (в ответе на вопрос № 168933 от 9 февраля 2022 года на сайте онлайн-инспекция.рф).
Дальнейшие действия. Внутренним и внешним совместителям выплачивается единая премия при условии выполнения ими требуемых показателей эффективности. В некоторых компаниях коллективные договоры и положения об оплате труда содержат положения о том, что премии выплачиваются только работникам, занятым на основном рабочем месте. Однако это не может быть реализовано (статьи 8(4) и 9(2) Трудового кодекса). поскольку это ухудшает положение работников, занятых неполный рабочий день, и представляет собой дискриминацию.
Партнеры имеют право на те же гарантии и льготы, что и основные сотрудники. Исключение составляют только те, кто совмещает работу с учебой или работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Трудовой кодекс, статья 287).
Можно не выплачивать пособия после увольнения, но есть тонкие различия.
Компания вправе не выплачивать премию бывшему сотруднику, если после увольнения издала приказ о выплате премии. Это подтвердил Роструд (ответ на вопрос № 161531 от 24.02.2022 онлайн-инспекции.рф).
В связи с тем, что компания должна завершить все расчеты, если сотрудник увольняется в последний день (статья 140 Трудового кодекса). После этого никаких отношений с работником больше не существует. Поэтому выплат быть не должно, если иное не предусмотрено трудовым договором или нормативными актами о трудовых доходах. Однако это небезопасно. Кроме того, ситуация неоднозначна, если «физическое лицо» проработало в организации полный год, квартал или месяц и успешно достигло показателей, по которым накапливалась премия.
Дальнейшие действия. По сути, есть два варианта. Можно последовать описанию Роструда и не включать в список работников, получивших премию ранее. Если человек пожалуется в трудовую инспекцию, компании не грозит штраф. Это связано с тем, что ревизоры не признают невыплату премий правонарушением.
Образец 2. Положение о премировании (скачать)
Чтобы снизить риск, уточните в положении о премировании, что право на выплаты имеют только действующие сотрудники (см. образец 2). Судьи принимают этот довод (Апелляционное определение Санкт-Петербургского суда по делу № 33-7562/2021 от 13. 04. 2021). Они также считают, что решение о выплате квартальных и годовых премий и их размерах является волеизъявлением работодателя (Постановление Третьего апелляционного суда по делу № 88-1018/2022 от 26. 01. 2022). Однако единого подхода не существует. Следовательно, сохраняется риск, если работник обратится в суд.
Некоторые судьи считают невыплату премий прежним работникам противоречащей Трудовому кодексу (дело 88-8015/2022 и определение от 21. 01. 2021 1-го апелляционного суда по делу от 21. 03. 2022 7-го компетентного суда. Расторжение трудового договора не может лишить работника права на оплату труда. Не может. Таким образом, речь идет о различии, если условия оплаты труда сокращенного работника устанавливаются хуже, чем у того, кто продолжает работать. При этом не имеет значения, были ли прекращены все отношения с этим человеком до издания приказа о выплате пособия. Поэтому, если вы не готовы не согласиться, взыскивайте пособия с сокращенного работника в общем порядке.
Читайте e. rnk. ru.
Ежемесячные выплаты работникам могут уменьшиться при плохой работе
Работнику снизили премию за выработку без причины. Они решили взыскать оставшуюся часть денег с работодателя через суд. Компании удалось одержать верх в суде, о выигрышных аргументах — в статье.
Спор возник, когда работник уменьшил производственную премию без объяснения причин
Один сотрудник получал месячную зарплату и премию за выработку. В один из дней ему заплатили меньше, чем обычно. Работник отправился в бухгалтерию, чтобы выяснить это. Ему объяснили, что его ежемесячную премию необходимо уменьшить. Причиной этого стало то, что работника обвинили в том, что он не выполнил все свои обязанности. Это дисциплинарное взыскание, которое влияет на размер премии. Работник не согласился с этими выводами. Он утверждал, что его выплаты были незаконно уменьшены. Его не проинформировали о причинах и он не подписал приказ руководителя. Работник решил добиться от компании дополнительных выплат через суд.
Что решает судья и как избежать разногласий
Сотрудник был правильно лишен премии. В локальном законе компании прописан срок, в течение которого ежемесячная премия зависит от структуры сотрудника при условии выполнения всех задач. Директор утверждает размер ежемесячной выплаты специальным приказом. Размер премии может быть уменьшен в связи с повторным привлечением сотрудника к ответственности. Директор не обязан издавать для этого другой приказ и приучать к нему сотрудника (Апелляционное определение Санкт-Петербургского суда от 16 ноября 2017 г. по делу 2-3555/2017).
Чтобы избежать разногласий, определите порядок выплаты премий в трудовом договоре или локальном нормативном акте работника (см. примеры ниже). Ознакомьте работников с правилами под роспись.
Не пишите, что премии являются неотъемлемой частью зарплаты. Также не стоит устанавливать фиксированную сумму. Шкала выплат может быть индивидуально скорректирована в зависимости от качества работы сотрудника. А если кто-то из ваших сотрудников не имеет права на премию, вы сможете выдать ему оклад (определение 69-кг 17-22 Верховного суда от 27 ноября 2017 года).
Для этого директору не нужен другой приказ. Однако в случае разногласий сохраните документы, подтверждающие плохую работу сотрудника. Например, записку или акт о том, что сотрудник не выполнил поручение руководителя, официальное объяснение, приказ руководителя о расчете.
Образец. Выписка из положения об оплате труда в безопасной формулировке о надбавках
таблицу и убедиться, что компания или работник недавно не согласились.
Группа. Еще четыре недавних разногласия по поводу денег между работодателями и работниками
Нельзя выплачивать взаимозачеты, относящиеся только к трудовым договорам
Спортивный клуб уволил руководителя волейбольной команды за прогулы. Работница возражала против размера компенсации за увольнение. В суде она утверждала, что не отсутствовала на рабочем месте. Компания уволила ее таким образом, что не выплатила компенсацию в размере 500 000 рублей. В соответствии с условиями трудового договора работодатель обязан выплатить работнику такую сумму, если он расторгает договор по своей инициативе или по соглашению сторон.
Присяжные вынесли решение не в пользу бывшего работника. По их мнению, данная компенсация не является выходным пособием. Закон не предусматривает таких выплат. Поэтому они должны быть предусмотрены в локальной документации компании по оплате труда. В трудовом договоре были прописаны значительные компенсации, но в локальной документации их нет. Кроме того, у компании не было достаточных финансовых средств для выплаты таких сумм. Суд отказал в выплате компенсации. Однако, поскольку сотрудник не отсутствовал на работе, судья отменил приказ об увольнении (решение Приморского суда от 2017 года, 33-6076/2017).
Работодателям лучше информировать о планах продаж, чтобы подключить бонусы
Один из работников работал менеджером по продажам. Согласно документам, компания должна была выплатить премии за выполнение плана продаж. Однако план был высоким, и сотрудник получал оклад. Сотрудник уволился и подал в суд, так как не получил обещанную премию.
Судьи не поддержали сотрудника. Пособия предоставляются с документальным подтверждением. Однако для получения выплаты необходимо достичь нескольких рабочих показателей. Работник не смог доказать, что выполнил их или что выполнить их было невозможно (в апелляционной инстанции Нижегородского областного суда 2017 года, 33-2832/2017)
Работодатель не обязан включать компенсацию при расчете доплаты за работу во время отпуска
Заработная плата работника состояла из оклада, пособий, надбавок и местных ставок. Компания начислила работнику двойной оклад за работу в выходные и праздничные дни. Работник посчитал расчет неверным и обратился в суд.
Суд вынес решение не в пользу работника. По мнению судьи, стоимость работы в праздничный день должна быть как минимум в два раза выше оклада. Компенсация не включается в расчет оплаты труда, если внутренними документами работодателя она специально не определена (определение Приморского апелляционного суда от 13. 06. 2017 № 33-5819/2017).
Работник не может получить деньги за сверхурочную работу без доказательств
Работница работала неполный рабочий день. Однако на самом деле она работала в полную смену, а также задерживалась на работе. Работница уволилась. Компания выплатила ей отпускные и компенсацию за неполный рабочий день. Работница не согласилась с выплатой и обратилась в суд.
Суд не поддержал работницу. Компания представила трудовую книжку, по которой сотрудница отработала неполное время. У сотрудницы была только электронная почта с письмами и свидетельскими показаниями. Суд счел, что эти доказательства не подтверждают, что работник трудился весь день и сверхурочно (Апост. суда Санкт-Петербурга от 01. 06. 2017 № 33-9938/2017 6 июня 2017 г.)